Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результата труда персонала

Рис. 1.1 Задачи внутрифирменного профессионального стандарта

В качестве государственных трудовых стандартов при разработке внутрифирменного стандарта могут выступать действующие в настоя­щее время характеристики профессий, закрепленные в рамках Единой тарифно-квалификационной системы Российской Федерации. Однако поскольку государственные квалификационные характеристики не учи­тывают специфики деятельности конкретных предприятий, то органи­зации вынуждены осуществлять их адаптацию путем разработки внут­рифирменных профессиональных стандартов.

Когда внутрифирменный стандарт разрабатывается на действую­щем предприятии с уже сформированной системой ценностей и организационной культурой, важно, чтоб критерии оценки персонала органично влились в существующую систему ценностей и не противоречили принятым на предприятии нормам. Поэтому пе­ред разработчиками ставят задачу: сделать стандарт компакт­ным, удобным для работы, максимально понятным для всех и в то же время включающим в себя как можно больше полезной информации.

Если данная задача будет успешно реализована, то внут­рифирменный профессиональный стандарт превращается в са­мостоятельную систему критериев оценки, макси­мально приближенную к условиям конкретного производства. Оценка компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта представлена на рисунке 1.2.

Система сопоставления и анализа компетентности персо­нала на основе профессионального стандарта представляет со­бой логически завершенную схему, включающую в себя анализ компетенций, согласно имеющимся документам, экзаменаци­онную оценку навыков и знаний, необходимых в трудовой дея­тельности и рассмотрение личных качеств и психофизиологи­ческих особенностей человека с точки зрения его возможно­стей работать по данной профессии.

В зависимости от стратегий (целей) развития организации формируются требования предприятия к квалификации персонала и описываются профессионально значимые качества персонала. На основе этих требований и качеств образуются внутрифирменные профессиональные стандарты.

Результаты оценки для принятия кадровых решений

Рис. 1.2 Формирование внутрифирменного профессионального стандарта

Внутрифирменные профессиональнее стандарты включают в себя базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, ключевые навыки, ключевые знания и психофизиологические особенности. На основе документального подтверждения работодатель знакомится с базовым образованием, опытом работы и состоянием здоровья работника. Ключевые навыки и ключевые знания выявляются по результатам тестирования по профессиональным тестам, а психологические особенности по результатам психологического тестирования. На основе полученных данных принимаются кадровые решения.

Данная схема позволяет оперативно выявлять несоответствия или недостатки у каждого конкретного работника и индивидуально работать с ним. Например, если имеет место несоответствие по базо­вому образованию, то работнику необходимо обучение в этой облас­ти: получение высшего, дополнительного высшего образования или повышение квалификации на курсах соответствующею уровня. Не­соответствие по стажу работы - это временное ограничение, и оно обычно снимается после прохождения оговоренного в стандарте времени.

Наиболее серьезным для сотрудника является несоответствие по здоровью. Этот фактор может послужить причиной отказа в прие­ме на работу или необходимости смены профессии. В каждом кон­кретном случае вопрос решается индивидуально. Несоответствие по ключевым знаниям и навыкам исправляется различными формами обучения, начиная с обучения на рабочем месте и заканчивая выез­дами на специальные семинары и практики. Несоответствия по лич­ностным и психофизиологическим качествам рассматривается инди­видуально в каждом конкретном случае. При необходимости с со­трудниками работают специалисты-психологи.

Наглядность и простота документа позволяет дать каждому со­труднику информацию о том, какие минимальные требования предъявляет к нему предприятие, что ему нужно знать и уметь, чтобы повысить свою квалификацию, какие временные ограничении имеются по стажу работы.

Практический опыт разработки и внедрения системы внутри­фирменных профессиональных стандартов в практику кадровой ра­боты на ОАО «АВТОВАЗ» приведен в приложе­нии 1.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5



Этапы разработки управленческих решений

Существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим решениям следует относить лишь те, которые затрагивают отношения в организации.

Особенности американского менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.