I

Х

13.Главный инженер

Х

13.Руководители цехов и отделов

Х

Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не толь­ко требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Количество квалифицированных групп работников на пред­приятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать

необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотношение в оплате труда, равное единице, устанавливается рабочим самой низкой по предприятию квалификации.

Крайний разрыв сетки соотношений в оплате труда разного качества определен как 1:7,5.

Так, применитель­но к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалифика­ционной группе

работников с «вилкой» от 1,0 до 1,8 можно отнести: рабочих II разряда всех профессий.

Во вторую квалификационную группу

(с «вилкой» соот­ношений 1,4-2,4)можно включить рабочих III разряда всех профессий и служащих.

Третьей квалификационной группе

(«вилка» 2 – 3,1) могут соответствовать рабочие всех профессий IV разряда, (работники средней квалификации).

В четвертую квалификационную группу(«вилка» 2,9-4,0), войдут рабочие V разряда всех профессий.

Пятую группу

(«вилка» 3,8-5,1) могут сформировать все профессии рабочих VI разряда (рабочие высокой квалификации), руководители участков (в данном случае - мастера).

В шестой группе

(«вилка» 4,9-6,4) могут быть все профессии рабочих VII разряда, техники, специалисты средней квалификации, заместители цехов и руководители участков.

В седьмую

(с «вилкой» 6 – 7,5) войдут главный инженер, руководители цехов и отделов.

После разработки сетки соотношений в оплате труда раз­ного качества определим конкретные значения коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок».

Конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его Кi может увеличиться или уменьшиться (см. таблицу 3.5).

Таблица 3.5 - Коэффициенты трудового вклада (КТВ)

Показатель

Значение КТВ в долях единицы

1. Перечень упущений в работе

1

2

3

1.1

Невыполнение квартальных и месячных зада­ний, оперативных поручений руководителя

-0,25

1.2

Нарушение трудовой дисциплины (опозда­ния, прогулы и др.)

-0,25

1.3

Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе

-0,25

1.4

Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу пред­приятия

-0,10

1.5

Действия или поведение, снижающие имидж предприятия

-0,10

1.6

Нахождение служащего на больничном (вре­менная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске

-0,10

за каждую неделю

2. Перечень достижений

2.1

Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя

+ 0,25

2.2

Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа

+ 0,25

2.3

Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя

+ 0,25

2.4

Бережное отношение к материальным ценно­стям, экономия ресурсов

+ 0,10

2.5

Действия, повышающие имидж предприятия

+ 0,10

2.6

Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков

+ 0,25

Как видно,

Перейти на страницу: 1 2 3



Этапы разработки управленческих решений

Существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим решениям следует относить лишь те, которые затрагивают отношения в организации.

Особенности американского менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.