Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результата труда персонала

Преимущество подхода по формированию внутрифирменных трудовых стан­дартов и нормативов, со­стоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персо­нала основывается на объективных показателях. При этом, чтобы успешно использовать стандарты для оценки рабочих показа­телей, они должны быть не только хорошо обоснованы, но и восприни­маться работниками как справедливые.

Одним из наиболее часто употребляемых трудовых стандартов можно считать профессиограмму,

представляющую собой доку­мент, содержащий основные профессиональные требования, на ко­торые должно быть ориентировано развитие профессиональных ка­честв человека в ходе овладения им профессией или замещении должности. По своей структуре профессиограмма состоит из:

1. модели работника, отражающей его профессиональные, деловые и личные качества;

2. модели должности, отражающей функции, обязанности, за­дачи, ответственность и т.д.

В профессиограмме, таким образом, находят отражение профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих сотрудников. В практике деятельности организаций по составлению профессиограмм можно выделить следующие подходы к ее формированию:

- эмпирический. Его особенностью является экспери­ментальное выявление профессионально значимых качеств. Профессионально-значимые качества могут ран­жироваться по уровню значимости для конкретной профес­сии или должности (например, как обязательные, желатель­ные или безразличные или по 10-балльной шкале оценки);

- аналитический, базирующийся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии. В рамках данного подхода осуществляется поэтапный переход от описания характеристик профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении перечня про­фессионально значимых качеств «отбирать нужные», а не «удалять лишние» как при эмпирическом подходе;

- совещательный, который реализуется в рамках проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного переч­ня профессионально значимых качеств. Определенным не­достатком данною подхода является субъективизм и зави­симость результатов от авторитета и умения вести дискус­сию отдельными экспертами, а достоинством - быстрота реализации. [11, с.93]

Независимо от того, какой подход реализует конкретная орга­низация при разработке профессиограмм, целесообразно сформиро­вать их банк, отражающий все разнообразие профессий и должно­стей, задействованных в производственной деятельности. Исполь­зование профессиограмм в процессе оценки результатов труда по­зволит выявить причины, как выдающихся успехов, так и досадных неудач работника в тех случаях, когда эти причины порождены не­совпадением характеристик рабочего места (должности) и характе­ристик исполнителя.

При составлении профессиограмм их необходимо подкреплять своеобразными шкалами, позволяющими оценить необходимую степень выраженности того или иного профессионально значимого качества для занятия конкретной должности.

Достаточно перспективным в про­цедурах оценки результатов труда представляется использование внутрифирменного профессиональ­ного стандарта, представляющего собой модификацию модели компе­тенций с учетом психофизиологических требований к конкретной профессии. Он задает ос­новные требования организации к персоналу, включающие не только пара­метры знаний, умений и навыков, но и психофизические качества, медицин­ские ограничения, положения, применяемые к процедуре оценки. Разработка стандарта особенно оправдана в ситуации, когда отсутствует документация, регламентирующая деятельность тех или иных специалистов. Наличие подобного утвержденного документа позволяет использовать его в работе по управлению компетенциями сотрудников - в процессе развития персонала - при сравнении потребно­стей предприятия с наличными ресурсами и приведения их в соответствие друг другу.

Внутрифирменный профессиональный стандарт позволяет решить такие задачи, как:

- формулировка требований к персоналу в соответствии с ор­ганизационными процессами и технологиями производства продук­ции;

- создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников;

- определение направлений внутрифирменной профессиональ­ной подготовки персонала;

- определение критериев подтверждения квалификации персонала (см. рис. 1.1 ).